La loi de ratification des ordonnances Macron


Le 31 mars 2018, la loi dite « de ratification des ordonnances Macron » a été publiée au Journal officiel. Cette publication marque la fin d’un long processus d’adoption.

Adopté définitivement par le Parlement en février, le projet de loi a été partiellement censuré par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018.


Suite à cette décision, la loi de ratification a été publiée et a ratifié les cinq ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 ainsi que l'ordonnance dite « balai » du 20 décembre 2017. Cette ratification donne, rétroactivement, une valeur législative aux dispositions de ces ordonnances. Certaines dispositions ont néanmoins été modifiées ou précisées par cette loi de ratification. Il faudra prêter une attention particulière à ces changements, seuls les principaux étant cités ci-dessous.


Quels sont les principaux changements apportés par cette loi aux ordonnances Macron ?


Des précisions sont apportées sur la dénonciation et la révision des accords adoptés dans les entreprises de moins de 11 salariés.


De nouvelles mentions doivent être prévues dans l’accord collectif portant ruptures conventionnelles notamment la durée pendant laquelle des ruptures du contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ainsi que les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties (art. L 1237-19-1 du code du travail). Il est aussi précisé qu’un congé de mobilité pourra être proposé dans ce cadre.


L’accord sur le fonctionnement de l'entreprise, la préservation et le développement de l'emploi est renommé « accord de performance collective ». Plusieurs précisions sont apportées. Les salariés doivent être informés par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. Le cas de la modification d'un dispositif de forfait annuel est aussi abordé.

La durée des accords de méthode en matière de négociation obligatoire de branche passe de 4 ans à 5 ans.


Plusieurs modifications ont été apportés concernant le comité économique et social. À titre d’exemple, les « petits CSE » (dans les entreprises de 11 à 49 salariés) disposent désormais d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (droit dont disposait les délégués du personnel).


Concernant le licenciement, les droits et obligations des parties n’ont plus à être précisés dans la lettre de licenciement. Quant au barème d’indemnisation fixé par les ordonnances Macron, il est prévu qu’il ne s’applique pas en cas de prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul dans les cas prévus aux 1° à 6° de l’article L 1235-3-1.


En matière de télétravail, le salarié et l’employeur peuvent désormais formaliser leur accord par tout moyen (et non plus seulement en cas de télétravail occasionnel).


© Ricochet64/Fotolia

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