Ordonnance Macron : qu'est-ce qui change en matière de licenciement ?

Depuis la loi n° 86-797 du 3 juillet 1986 relative à la suppression de l'autorisation administrative de licenciement, l’employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. La jurisprudence en avait ensuite déduit que sans qu’il soit nécessaire d’examiner le fond, si les motifs de licenciement n’étaient pas énoncés ou encore énoncés de manière non suffisamment précise et vérifiable, le licenciement était automatiquement sanctionné par l’absence de cause réelle et sérieuse. Ce mécanisme visant à instituer la lettre de licenciement comme cadre qui vient fixer les limites du litige a été assoupli par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse a aussi été revu. La motivation du licenciement Avant l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, l’imprécision des motifs de licenciement dans la lettre de licenciement privait celui-ci de cause réelle et sérieuse (Jurisprudence Rogie Cass. soc., 29 nov.1990, n°88-44.308). Le nouvel article L 1235-2 c. trav. prévoit désormais que « l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse » et qu’elle n’ouvre droit, pour le salarié, qu’à une indemnité d’un mois de salaire. Pour autant, la lettre de licenciement fixe toujours les limites du litige mais l’ordonnance ouvre la possibilité à l’employeur de préciser ces motifs dans les 15 jours suivant sa notification (précision apportée par décret du Conseil d’État n°2017-1702 du 15 décembre 2017). L’employeur dispose ainsi, à sa propre initiative, de 15 jours à compter de la notification pour préciser les motifs du licenciement et le salarié peut quant à lui demander à son employeur de préciser ses motifs dans cet identique laps de 15 jours à compter de la notification (article L1235-2 du code du travail) au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (article R 1232-13 du code du travail). Si une telle demande est formulée par le salarié, l’employeur dispose ensuite de 15 jours à compter de celle-ci pour préciser ses motifs. Les motifs de licenciement fixant toujours les limites du litige, c’est seulement la possibilité de préciser ceux-ci qui est ouverte par l’ordonnance et non pas d’ajouter de nouveaux motifs absents de la lettre de licenciement. Enfin, si malgré la demande de précision du salarié le juge considère que la motivation du licenciement est insuffisante, celui-ci pourra considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites du barème fixé aux articles L 1235-2 et L 1235-3 du code du travail. Le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse Avant l’ordonnance du 22 septembre et donc pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, pour le salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’indemnité prudhommale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvait être inférieure à 6 mois de salaire brut moyen et pouvait être augmentée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de la durée pendant laquelle il s’était retrouvé sans activité et des difficultés à retrouver un nouvel emploi, compte tenu de son âge notamment. Pour le salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté et/ou dans une entreprise de moins de 11 salariés, il n’existait pas de plancher et le conseil de prud’hommes indemnisait en fonction du préjudice. Dorénavant, pour les licenciements notifiés après le 24 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration du salarié, le montant de l’indemnité fixée par le juge est encadré par des planchers et plafonds légaux en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise (tableau des barèmes de l’article L 1235-3 modifié du code du travail).

Nouveaux barèmes : article L 1235-3 du code du travail Précisions concernant l’indemnité d’un licenciement non dépourvu de cause réelle et sérieuse

Il convient de noter qu’à compter du 24 septembre 2017, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement » (article L 1234-9 nouveau du code du travail) alors que l’ancien minimum était d’un an. De plus, l’indemnité de licenciement a été revalorisée, l’article R 1234-2 du code du travail prévoyant que « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »