Harcèlement moral : évaluation du montant des dommages et intérêts

Une salariée a saisi la justice pour harcèlement moral au travail et discrimination. En appel, la cour a estimé que « Mme L... a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ». Tenant compte dudit comportement, la cour d’appel a évalué le montant des dommages et intérêts à 5 000 euros.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 13 juin dernier, a cassé l’arrêt de la Cour d’appel au motif « que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur » (article L 4122-1 c. travail.).

Selon le moyen de cassation, « le montant des dommages et intérêts que l'employeur est condamné à verser au titre d'un harcèlement ou d'une discrimination ne saurait être minoré en raison de l'attitude du salarié victime ». Le moyen indique qu’en tenant compte du comportement de la salariée pour évaluer ce montant, sans même chercher à savoir si ce comportement « n'était pas une réaction au harcèlement et à la discrimination dont elle était victime », la cour d’appel a violé les articles L 1152-1 et L 2141-5 du code du travail et privé sa décision de base légale.

Article L 1152-1 c. trav. : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Articles L 2141-5 c. trav. : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. »

Article L 4122-1 c. trav. : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. »

Pour en savoir + : Cass. soc., 13 juin 2019, n° 18-11.115